自我國1992年建立期貨市場以來，期貨行業興衰就與人才建設息息相關，目前，期貨行業面臨市場高速發展與人才儲備缺乏的矛盾，一方面期貨市場交易量逐月大幅增長，另一方面，作為行業主體的期貨公司，無論是凈資產規模，還是從業人員的數量和質量，與證券業和證券公司相比，都有很大差距。

　　2007年，中期協推動了“人才興業工程”，并取得了積極效果，目前期貨從業人員已經達到26000余人。股指期貨上市后，期貨業與證券業聯系更加密切。在新形勢下，從人才建設角度著手，期貨公司和行業管理部門，在人才選育用留、環境營造和機制建設方面，從微觀到宏觀，從氛圍到制度，要形成三位一體的綜合性人才管理機制，才能真正打造企業和行業的核心競爭力—人才。

　　從人力資源管理的角度，人才的選育用留是企業內部從人才篩選到培養、使用的一系列環節的概括，是人才建設的基礎性工作。

　　人才選擇是人力資源工作的第一步，根據公司的規劃和發展，以及對崗位的設置要求，在確定對人才的需求標準后，選擇到合適的人才，就意味著成功了一半。由于期貨行業的金融屬性，對員工的智力要求和道德素質都有比較高的要求。如何在較短的時間內確定合適的人選，對企業的HR是一個不小的挑戰。

　　應該說留人的成本要低于培育人才所花的成本，在如何留人的問題上，環境、事業、待遇留人被常常提到。由于現在員工所處的時代已經與以往大不相同，人才對職業的忠誠要高于對企業的忠誠，期貨行業又是一個極端依賴人才的行業，所以，企業如何將自身的發展愿景與員工的職業發展方向協調契合，從而留住人心，是留人的關鍵。

　　就期貨公司而言，內部人才氛圍的營造，首先從屬于企業文化，是企業整體風貌的一部分。因為期貨公司人才是第一競爭力，人才環境營造成為企業文化塑造的核心。

　　通過各個公司對人才競爭的激勵對比，在行業內形成人才是企業第一生產力的核心價值觀，并通過不同公司文化和股東背景的差異化，形成既共同尊重人才、又各有側重的整體行業人才培養和激勵氛圍，吸引銀行、證券等其他行業的優秀人才加入期貨業，使各種人才在流動中增強期貨業的活力和競爭力，提升期貨行業內部人員的水平。

　　無論是從人力資源管理角度的選育用留，還是從企業文化角度對氛圍環境的營造，都需要用制度化和程序性的方法加以固化和定型。其中，經費支持是重要的一方面。

　　經費保障的來源，主要可以考慮期貨公司內部提取，行業和系統內建立共同基金等方式，發揮企業和管理部門雙方的積極性和能動性，并借助國家對期貨新業務和新品種的推出，從制度上建立人才培養經費保障機制，可以參考誰投入誰受益的模式，由期貨公司選派人員，并提供部分經費，管理部門作為公共服務機構，承擔一部分公共支持和組織工作。還可以參考其他部委關于創新基金等激勵模式，由協會或證監會積極申請國家在期貨業優秀人才培養方面給予資金和其他支持。這樣，從國家、協會和主管部門、企業三條渠道，建立投入機制，保障人才培養的支持力度。人才投入的保障機制，除了經費支持，還需要在其他方面加以建設。如期貨分析師考試、商品投資顧問等不同層次考試制度的建設。